Tijdens onze organisatie coaching en -verbeteropdrachten komen we in diverse soorten bedrijven en ontmoeten we mensen op alle niveaus, leeftijden en werkdomeinenen. Tijdens deze verbeteropdrachten ontstaat er telkens een intensieve en nauwe samenwerking met voelbare positieve energie. De gesprekken met  individule mensen is vaak erg persoonlijk en wat ons dan vaak opvalt is, dat een aantal van die mensen een gelaten en uitgebluste indruk laten en moeite hebben de groei van de organisatie te volgen. Het lijkt alsof niets hen nog interesseert of kan motiveren; de goesting is weg!

Deze mensen hypothekeren vaak ongewild de teamdynamiek en en beïnvloeden ze daarmee de kracht om te veranderen van het ganse team,  wat de kansen op succes van het verbeterinitief in gevaar brengt. Anderzijds is het zo dat wanneer de verandering toch doorzet, omdat de organisatie rondom hen sterk genoeg is, ze zichzelf misbegrpen voelen en vaak zelf de stap zetten de onderneming te verlaten. In het eerste geval gaat het om ongebruikt potentieel en in het tweede geval over het wegebben van vaak jaren aan kennis en ervaring.

In beide gevallen verleist de onderneming en de organisatie als collectief. Daarom zette dit ons aan het denken. Wie zijn deze medewerkers, en waarom laten ze zo’n gelaten en uitgebluste indruk?

Bij de uitvoerende medewerkers, voelen we deze uitgebluste indruk vooral in de interactie die ze hebben met hun teamgenoten. Ze nemen afstand van het project, tonen geen betrokkenheid, willen niet samen- of meewerken en willen liefst van al gewoon hun werk doen en met rust gelaten worden. Deze houding zorgt ervoor dat niemand binnen het team nog met deze collega’s wil samenwerken. Als er binnen onze opdracht bijvoorbeeld werkgroepen worden samengesteld, wil men elke keer deze collega’s liever niet in zijn team omdat samenwerken teveel energie kost of zelf negatieve enegie aan de groep toevoegt. Dit is uiteraard niet gunstig om tot een van binnenuit gedragen resultaat van binnenuit te komen, waar iedereen fier op kan zijn. Doordat niemand deze collega’s in zijn team wil, voelen deze collega’s zich op hun beurt natuurlijk uitgesloten van de beweging. Ze zetten zich vervolgens af tegen de groep en werken daardoor in de hand dat ze niet ernstig genomen worden. Ze haken helemaal af en weten niet hoe ze terug op de trein komen en op een positieve manier kunnen bijdragen aan het team. Dat is een vicieuze cirkel, die hun eigenwaarde in de onderneming niet te goede komt.

Voor leidinggevenden is de ervaring dikwijls nog schrijnender. We zien deze uitgebluste indruk meestal bij leidinggevenden die zijn doorgegroeid uit een job die ze altijd met hart en ziel goed deden en waarbij ze intussen een expert status binnen de organisatie hebben verworven. De promotie naar een leidingsgevende functie was ook ingegeven daardoor en hun baas vond dat ze dat verdienden. De leidinggevende heeft dan indien niet goed begeleid, niet de nodige tools in handen om correct en effectief om te gaan met nieuwe uitdagingen. De dag dat ze leiding beginen geven voelen ze de grond onder hun voeten afbrokkelen. Ze krijgen hun team niet mee en worden met medewerkers geconfronteerd, die verwachtingen hebben die ver buiten de bestaande skillset van de nieuwbakken leidinggevende vallen. Het verbeterproject voegt daar nog wat aan toe en het team dat de drive in continuous improvement vindt zal de leidinggevende aanspreken op zijn rol om hun werk beter te kunnen doen. Ze zijn assertief en eisen (terecht) zaken van hun baas zoals richting, transparantie, communicatie, inspraak, etc. De leidinggevende heeft het gevoel dat hij dagelijks naakt op het podium staat, dat hij niet scoort bij zijn medewerkers en zijn directie, en constant achter de feiten aanloopt. Hij mist zijn vorige functie en haalt geen voldoening uit zijn huidige  leidinggevende job. Diegene die hen in deze positie gezet hebben zijn bovendien ook geen klankbord omdat die vaak met dezelfde uitdagingen worstelen.

Binnen de nieuwe high-performance “altijd beter” cultuur, die we samen met de klantenorganisatie cultiveren, wordt dan pijnlijk zichtbaar wie voor het team en het bedrijf wil gaan en voor wie het allemaal niet veel (meer) kan schelen.

Herken je deze problematiek in jouw omgeving?

Onze beleving is dat burn- en bore-outs in bepaalde gevallen ontstaan vanuit het niet meer weten hoe de dingen aan te pakken. Wij geloven dat als zo’n situatie nog niet te ver gevorderd is de kar gekeerd kan worden door duidelijkheid te scheppen en de mensen handvaten te geven om op een andere manier te gaan samenwerken, commiuniceren, focus te houden, aan te sturen en veerkracht op te bouwen…En de goesting terug te vinden!