Onlangs spraken wij een bedrijfsleider die ons vertelde dat de veranderingen die hij wilde doorvoeren in zijn bedrijf maar niet wilde lukken. Hij wilde zijn bedrijf dichter bij de klant brengen door middel van digitalisering en door proactief mee te denken met de klant.
“We hebben zowat alles geprobeerd” vertelde hij. Iedereen was het eens en toch veranderde er weinig of niets. De bedrijfsleider besloot zijn relaas met: “Zijn mensen dan toch echt tegen verandering?”
Het corona virus heeft de digitalisering in een stroomversnelling gebracht maar het meedenken met de klant blijft haperen. Hoewel de medewerkers van het bedrijf overtuigd zijn dat de dingen moeten veranderen, krijgt het management de verandering niet op gang.
De vraag om anders met je klanten om te gaan roept vragen op en zorgt voor onrust en zelfs angst. Angst voor het onbekende, angst om fouten te maken, angst om afgestraft te worden voor het gebrek aan productiviteit. Anderen vrezen dat ze niet meer autonoom beslissingen mogen/kunnen nemen, of denken dat hun job minder interessant zal worden. En als je dan weet dat de mens de neiging heeft om bij moeilijkheden/ problemen terug te grijpen naar een oude, gekende en veilige situatie. Want dat voelt nu eenmaal beter en comfortabeler.
Om een nieuwe manier van werken, denken en handelen in te voeren heb je tijd en geduld nodig. Het betrekken van je medewerkers bij iedere verandering, hoe klein of hoe groot dan ook, is cruciaal. De verandering moet van binnen uit plaatsvinden en omarmd worden. Als bedrijfsleider moet je ook een soort van “psychologische” veiligheid creëren voor je medewerkers. Dit kan enkel door een geleidelijke aanpak.
Start met een experiment en zie hoe het uitpakt in de praktijk. Laat je medewerkers zelf nadenken/meedenken over de invulling en geef ze verantwoordelijkheid. Geef ze tijd, middelen, begeleiding en goede feedback om te leren. Laat ze fouten maken. Fouten zijn een onderdeel van het veranderproces. Maak duidelijke afspraken met elkaar en volg deze op. Stuur bij waar nodig. Dit doe je natuurlijk in overleg met de betrokkene. Spreek hen aan op hun verantwoordelijkheid (positief en als coach) zodat ze voelen dat ze echt bijdragen en ook eerlijk zijn met hun eigen leerpunten. Weet dat er een aantal mensen ontevreden zullen zijn. Teveel pushen en aandringen op verandering zorgt ervoor dat het oude gedrag weer naar boven zal komen en de verandering stokt.
Zelf kan je het gedrag van je medewerkers niet veranderen, dat is hun eigen verantwoordelijkheid. Je kan gedrag wel beïnvloeden door zelf het gewenste gedrag te tonen en het voorbeeld te geven. Mensen hebben de neiging om elkaar te kopiëren en zeker als ze merken dat de verandering positieve impact heeft. Als je dus zelf laat zien welk gedrag bij de beoogde cultuur past ga je snel merken dat je medewerkers hetzelfde gedrag gaan vertonen. Als je hun dan nog gaat belonen voor dat veranderd gedrag heb je mee een versterkende factor.
Weet welke nieuwe manieren van denken en handelen er nodig zijn om je doel te bereiken. Werk best vanuit een visie die je, bij voorkeur, gedeeld hebt bij de conceptie van het idee en maak die visie zo concreet en tastbaar mogelijk. Probeer zo concreet en duidelijk mogelijk te zijn in je gesprekken met je medewerkers. Ga er niet van uit dat dit de mensen voldoende motiveert om het nieuwe gedrag aan te leren.
Herhalen, overleggen, bijsturen en vooral luisteren zijn de beste tools in verandering.
Veranderen doe je best niet top-down! Want hoe meer jij beslist, als manager of bedrijfsleider, hoe meer de mensen naar je kijken voor de volgende stap. Betrek medewerkers uit alle geledingen van je organisatie. Vergeet vooral je nieuwe medewerkers niet want die hebben nog een frisse kijk op je organisatie!.
Good luck!
Dutch