Recent heeft Transitie-Partners dankzij de samenwerking met SBB Accountants & Adviseurs een belangrijke mijlpaal bereikt. Transitie-Partners zal voortaan als vanouds verder gaan, maar met de sterke onderbouw van SBB is de toekomst en continuïteit verzekerd met een stevig groeiplan.
Uit gesprekken met SBB bleek al snel dat we eenzelfde droom en visie delen. Daarnaast heeft de chemie op cultureel vlak ons overtuigd. Er was meteen een match met ons ‘Transitie-Partners DNA’. Over dat DNA hebben we het in deze blog.
Drie pijlers: duidelijkheid, inclusief leiderschap en continu verbeteren
In 2013 leerden we elkaar kennen via een gezamenlijke zakenrelatie. Ludwig, net gestopt als operationeel directeur bij een grote internationale mediagroep en Erwin, toen nog in de rol van business unitmanager van de strategische adviesafdeling bij een Limburgse technologiegroep. Intussen blikken we samen terug op een dikke 60 jaar ervaring. We zijn dan ook gebeten door dezelfde passie voor organisatieontwikkeling en verander- of change management. Maar waar komt die passie vandaag?
“Ik vond mijn passie voor continu verbeteren tijdens mijn job als operationeel directeur. Daar begeleidde ik veel overnames en merkte ik al gauw dat natuurlijk leiderschap een must is in veranderingsprocessen. Mensen meekrijgen in je verhaal door integer, correct en eerlijk te zijn, dat is van betekenis in een veranderingstraject. “Klanten gaan pas van je organisatie houden, als eerst je werknemers dat doen. Dat kan alleen door duidelijkheid te creëren en naar hen te luisteren.” Enkele jaren en heel wat overnames en fusies later, besloot ik als zelfstandig consultant aan de slag te gaan. Toen ik met Erwin ging samenwerken, betekende de klik tussen ons al snel de start van Transitie-Partners.” – Ludwig.
“Inclusief leiderschap en echte betrokkenheid, door ons vaak uitgesproken als ’van binnenuit‘, is een fundamenteel onderdeel van onze visie en aanpak. Om organisaties en in het bijzonder de mensen in verandermodus te brengen, is het daarom cruciaal dat iedereen meedoet, dat er hard gewerkt wordt aan duidelijkheid en dat mensen willen leren en fouten mogen maken. Richting, kennis en inzicht leiden mits de nodige bewegingsruimte naar eigenaarschap en ultiem tot diepgewortelde ‘goesting’ om dingen beter te maken en te doen. Daarom werken we sterk op het opbouwen van een gelijk niveau van kennis en begrip, nodig om verandering zelf te willen en kunnen vastpakken. Mensen komen hiervoor snel in hun kracht en willen actief bijdragen aan de change”– Erwin.
Doelgericht en duurzaam veranderen van binnenuit
“We refereren bij het veranderen van binnenuit al eens naar een kameleon. Die speurt zijn omgeving af naar een prooi. Zijn lichaam neemt spontaan de kleur van de omgeving aan, terwijl zijn ogen onafhankelijk van elkaar tegelijk zijn prooi én de omgeving letterlijk ’in het oog houdt‘. Dit beschermt hem tegen bedreigingen van buitenaf en verhoogt zijn slaagkansen om zijn prooi te vangen. Analoog aan de kameleon kijkt in een organisatie enerzijds de ondernemer en/of de directie naar de lange termijn opportuniteiten en trends en geeft hiermee richting voor verandering, terwijl de operationele organisatie focust op het optimaliseren van de interne werking en de verandering implementeert.” – Ludwig.
“Je hebt ook tijd nodig om zo’n verandering te realiseren. Als partner van onze klanten ademen we mee met je organisatie. Daarom geven we niet alleen training, maar leren we je organisatie echt kennen. Klanten kloppen vaak bij ons aan met een vraag, terwijl het echte probleem vaak ergens anders ligt. Vanwege onze neutrale positie van buiten de organisatie, kunnen we onze klanten adviseren welke richtingen zij uit kunnen gaan. We ontwarren deze knoop, waardoor de change nadien op een natuurlijkere manier kan plaatsvinden. Daarbij geeft je organisatie zelf de snelheid voor verandering aan en leer je collectief bij op eigen tempo” – Erwin.
Behoud de focus en creëer betrokkenheid
Organisaties stoten in een veranderingsproces vaak op dezelfde hindernissen. Zo is het bewaren van de focus niet altijd even gemakkelijk of hebben leidinggevenden het moeilijk met delegeren.
“Daarnaast is het doel van de organisatie niet altijd even helder. Als ondernemer streef je naar een hoofddoel dat je eerst heel scherp moet krijgen om anderen te inspireren, maar maak ook een concreet plan om daar te geraken en geef focus door strategische prioriteiten te stellen. Mensen, die de meeste impact ervaren van een veranderingsproces, hebben vaak geen idee waarom de verandering plaatsvindt. Door het helder maken van het kader kunnen de verschillende afdelingen beter meedenken hoe daartoe bij te dragen en creëer je organisatie-brede betrokkenheid en eigenaarschap” – Erwin.
Plaats mensen centraal in je veranderingsproces
Veel frustraties in organisaties hebben te maken met samenwerkingen. In een veranderingsproces is een goede samenwerking echter key. Daarom is het belangrijk zaken bespreekbaar te maken.
“Probeer zaken ook te objectiveren. Wanneer je er niet over communiceert, geven mensen zelf een (vaak emotionele) invulling aan een verhaal. Bovendien is het erg menselijk om meteen mee te gaan in iemands invulling van een verhaal. Zo kan een beslissing tot veranderen helemaal verkeerd landen als ze door een gebrek aan context negatief worden gepercipieerd, terwijl ze in de basis heel terecht is. Een goed voorbeeld is een groots opgezet digitaliseringsproject dat veel weerstand oproept omdat mensen geloven dat het nieuwe systeem veel mensen overbodig zal maken en er ontslagen gaan vallen. De echte business case van het project staat echter in schril contrast; namelijk dat het nieuwe systeem de slagkracht van de organisatie zal verhogen door de processen beter te ondersteunen door repetitief of laag intelligent werk te automatiseren en daarmee mensen wil vrijmaken voor gevorderde taken met meer toegevoegde waarde” – Ludwig.
Een laatste tip: creëer energie in het veranderproces
“Change management kost tijd. Start daarom met kleine stappen. Eerder haalden we al aan dat veel frustraties op de werkvloer te maken hebben met ‘onduidelijkheid’; in onderlinge samenwerking tussen afdelingen en teams, of op vlak van rollen en verantwoordelijkheden, of hoe je de dingen optimaal aanpak of uitvoert. Wanneer je eerst de interne strubbelingen aanpakt, geeft dat meteen energie voor de rest van het traject. Die energie is belangrijk. Want straal je energie uit, werkt dat ook positief naar anderen en breng je het vliegwiel echt in beweging.” – Ludwig.
“Veel van onze klanten vallen daardoor ook niet stil na één traject. Eens onze begeleidingsopdracht is afgerond, is er voldoende drive in de organisatie om de nieuwe aanpak op eigen kracht en in de breedte verder te zetten. Sommigen blijven dat exact doen zoals wij het traject met hen hebben uitgewerkt, anderen vullen het op termijn aangepast in op basis van hun eigen noden. Duurzaamheid is voor ons net dát moment wanneer een ganse organisatie, een afdeling of een team de dingen zelf begint op te pakken en de coaching steeds minder nodig heeft. Dan weten we dat ze op de goede weg zijn en kunnen wij loslaten. Net zoals leren fietsen; aan het begin heb je de zijwieltjes hard nodig, maar door oefening voel je op een gegeven moment dat je je balans zelf vindt en dat het tijd is ze eraf te halen.” – Erwin.
“We delen regelmatig onze Kameleon-award uit aan klanten-organisaties, die de verandering van binnenuit hebben omarmd en ook na het traject structureel hieraan zijn blijven verder werken. Deze organisaties hebben een echte transformatie ondergaan, die haar duurzaamheid bewijst en verdere groei zal ondersteunen. Ze zijn beter dan voorheen in staat verbeteropportuniteiten te grijpen en ze om te zetten in werkelijkheid. Het maakt ons stiekem dan ook erg fier onze klanten organisatorisch te zien groeien en dat we deze projecten mee vorm hebben mogen geven.” – Ludwig.
Heb jij ook een vraag over organisatie- of change management?
Transitie-Partners begeleidt organisaties in veranderingstrajecten (bv. Overnames en fusies, reorganisaties, optimaliseringen en automatiseringsprojecten…), helpt de organisatie verder ontwikkelen (bv. Structuren, processen, leiderschap …) en stimuleert een brede cultuur van continu verbeteren.
Wil jouw organisatie een veranderingstraject starten? Of ben je reeds een veranderingstraject gestart en komen bovenstaande uitdagingen je bekend voor? Neem contact met ons op. We luisteren graag naar je verhaal bij een kop koffie.
Dutch